勞工機靈點，雇主睜大眼！搞定勞資關係的速成心法
作　　者╱
 程金龍、蘇鵬翰
出版社別╱
 五南
出版日期╱
2026/06/01   (4版 1刷)
  

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I  S  B  N ╱
 978-626-442-273-4
書　　號╱
 1FAD
頁　　數╱
 528
開　　數╱
 20K
定　　價╱
 570 (特價 450)
※書籍推薦人
國立臺北科技大學教授 林利國
中華產業協會理事長 唐偉仁
風靡百萬上班族的社會觀察家 肆一   
淡江大學風險管理與保險學系教授 繆震宇          讚好推薦   

程金龍

學歷
香港中文大學高級工商管理研究院
國立臺北護理健康大學健康事業管理研究所
國立臺北科技大學土木與防災研究所

榮譽
111年勞動部職業安全衛生優良工程人員優等獎

經歷
社團法人中華產業協會祕書長
勞動部職業安全衛生署勞動檢查員
景文科技大學兼任講師
台灣台南地方法院調解人
社團法人中華產業協會顧問
社團法人中華產業協會講師
財團法人台灣產業服務基金會講師
桃園市勞動安全衛生協會講師
國家地震中心校舍補強課程講師
新北市勞工局優良事業單位評審委員

蘇鵬翰

現任   
樂誠勞資顧問有限公司總經理   
淡江大學風險管理與保險學系兼任講師   
錠嵂保險經紀人(股)公司業務襄理   

專長   
企業勞務管理、企業保險

學歷
淡江大學風險管理與保險學系保險經營研究所   
逢甲大學風險管理與保險學系   
東吳大學法律學系學士學分班

序

第一篇 勞動條件
Chapter 1 勞雇關係定義
01　上班路上有你有我不孤單─前言
02　勞工是我心中最軟的一塊？！─勞工之定義
03　看清老闆的「真面目」─雇主之定義

Chapter 2 勞動條件
01　約定試用期，真的合法嗎？─「試用期約定」的作用
02　什麼是「一例一休」？可以吃嗎？─工時制度與一例一休
03　早點下班，好去約會─正常工時、延長工時與加班
04　老闆，在家ON CALL 算不算工作時間？─工作時間之認定

Chapter 3 工資與非工資的差異性
01　我相信每到月底就吃土的，不只我─工資之基本概念
02　希望年終獎金跟我的體重一起直線上升─常見的各種工資與非工資項目
03　將心比心，共創雙贏──結論

Chapter 4 職災補償
01　職災補償莫疏忽─前言
02　不管啦！我覺得上班害我下半身肥胖也算職災─職災之定義
03　你要對人家負責啦！─雇主之職災補償責任
04　團體保險是轉嫁職災風險的最佳利器─介紹團體保險

Chapter 5 解僱
01　解僱須符合最後手段性原則─前言
02　最後的疼愛是手放開─資遣
03　最愛的人，傷我最深─開除

Chapter 6 請假
01　天有不測風雲─請假程序
02　人有旦夕禍福─勞動基準法所規範之假別
03　照顧每個不同的需求─性別平等工作法所規範之假別
04　為了最重要的人─育嬰留職停薪

Chapter 7 特別休假
01　特休是世上最美的兩個字─特別休假的性質
02　我什麼都可以讓，除了特休─特別休假於修法後之主要變革
03　自己的特休自己算──週年制與曆年制
04　忙到沒時間休假，怎麼辦？──特休未休工資之計算

Chapter 8 勞動事件法
01　前言
02　勞動事件法之內涵

Chapter 9 認識「職場性騷擾」
01 前言
02 性騷擾之定義與類型
03 職場性騷擾，雇主之防治與因應作為
04 遇職場性騷擾時之因應方式與法律權益
05 結論：制度到位，是對每一個人的基本尊重

第二篇 職業安全
Chapter 10 工作者基本職業安全概念
01　賺錢有數，生命要顧─何謂職業安全衛生法
02　小心駛得萬年船─危害控制

Chapter 11 人因性危害
01　健康的身體是最大的財富─預防肌肉骨骼傷病
02　我的肩膀給你滿滿的安全感─職業安全法與事業單位因應對策

Chapter 12 職場暴力
01　快樂上班，平安回家─職場暴力的預防與實務
02　相親相愛，不要傷害─職場暴力之定義
03　職場霸凌

Chapter 13 母性健康保護
01　媽媽，請妳也保重─母性保護之定義
02　聽媽媽的話，別讓她受傷─母性保護之運作實務

Chapter 14 預防職場過勞
01　隱形的職場殺手─過勞之定義
02　能者多勞，疲勞的「勞」─預防過勞之實務做法

Chapter 15 中暑熱衰竭
01　把自己許配給公司空調─熱疾病的危害與預防
02　皇上，求您把我打進冷宮─對熱疾病的應對措施

Chapter 16 職業災害
01　人只有一條命，但災害有很多種─職業災害的定義與種類
02　把金鐘罩鐵布衫都穿上！─安全防護

Chapter 17 健康檢查
01　有時不見得「紅」的喜氣─健康檢查的定義
02　勞工也有「生產履歷」─何謂勞工健檢？
03　健康要顧好，才能繼續為將來打拚─保健知識

Chapter 18 危害職場健康的常見因子
01　別讓身體不開心─台灣的職業衛生護理
02　這世界還是有人關心你─職業衛生護理人員的角色
03　肝若不好，人生是黑白的；肝若好，存摺是空白的─職業病

Chapter 19 職業災害保險及保護法
01　涵蓋職災預防、補償及重建之保障專法
超圖解企業高值
化（高附加價值
）成功經營策略
圖解生產與作業
管理
健康風險評估：
理論、方法與實
務應用
超圖解68家知
名高科技公司成
功個案集
顧客關係管理：
會員深耕經營學
危機管理

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04遇職場性騷擾時之因應方式與法律權益
在了解職場性騷擾之定義、行為樣態、認定原則，以及雇主於事前、事中與事後所應負擔之防治與處理義務後，對於廣大的勞工朋友而言，更為重要的課題在於：當自己不幸遭遇職場性騷擾時，應如何即時因應，才能有效維護自身權益，而不讓缺乏性別平等意識之不當行為人有法律漏洞可鑽。

以下即就勞工於遭遇職場性騷擾時，可採取之自我保護機制與相關法律權益，進行說明。

自我保護機制
當遭遇職場性騷擾時，首要之務即是建立自我保護的意識與行動，而非選擇委曲求全或隱忍不發。因為一味隱忍，不僅可能影響自身身心健康，亦可能在無意間縱容不當行為持續發生；更可能於日後提出申訴時，因缺乏相關事證而陷入各說各話、舉證困難之不利處境。

因此，自我保護的行動，不僅是在保護自己，也是保護其他同事，並同時為後續提起性騷擾申訴建立必要之事證基礎。其重點說明如下：

意識：相信自己的感受
當於職場中遭遇同事或他人以言語、文字、訊息或其他方式，傳達具有性意味之內容，並使自己感到不適、被冒犯或遭受歧視時，請相信自己的感受。此時，應明確向行為人表達不悅與拒絕之態度，或立即離開現場，以避免事態進一步惡化。

記錄：留下發生過的痕跡
應將遭受性冒犯或性歧視之經過詳實記錄下來，包括時間、地點、內容、行為方式及在場人員等，並留意是否有相關人證或物證。

須特別注意的是，言語或肢體性騷擾往往發生於瞬間，未必能即時錄音或錄影存證。此時，除即刻向行為人表達不適外，也應於事後盡快向其他同事、家人或友人描述所發生之情節，作為日後可佐證之資料。

實務上，法院於審理性騷擾案件時，亦常接受「傳聞證據」或「情況證據」等間接事證，作為判斷依據。例如：

台灣新北地方法院 106 年簡更( 一) 字第 1 號行政判決
性騷擾事件多發生於隱密處，常無相關人證或物證，被害人通常極難於突遭受言語性騷擾當下即知為錄音或錄影之存證，因此對於是否確有發生言語性騷擾之事實，常不免淪為各說各話之局面，故性騷擾事件認定應審酌其他一切間接證據及情況證據，而不得認為如無直接證據，即無從據以認定待證之事實。

因此，即便只是事後向親友的哭訴、抱怨或轉述，亦屬一種記錄方式，更是重要的自我保護措施。

蒐證：把握時間保存證據
應盡量於最短時間內完成證據蒐集，包括但不限於：
1. 監視器畫面
2. 在場人員名單
3. 通訊軟體對話記錄
4. 圖片、影像或錄音檔
5. 電子郵件往來內容等

蒐證：盡量在最短的時間之內完成證據的蒐集，包括：監視器畫面，在場的其他人，通訊軟體上的對話，圖片、影像記錄等，e-mail 留存的內容等等。

申訴：勇敢提出，才能真正止損
於完成初步記錄與證據整理後，應盡速以言詞、書面或電子郵件方式，向雇主或公司指定之人員或單位提出申訴。提出申訴，往往是避免性騷擾行為再次發生，最直接且有效之方式。

主動告知所需協助
提出申訴後，務必促請公司於最短時間內依照申訴人之意願，採取適當的隔離措施，避免性騷擾之事件再次發生。若自覺有需要，亦可向雇主請求提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

結合上述，職場性騷擾從來不是「忍一下就會過去的小事」，而是攸關尊嚴、身心健康與工作權益的重要議題。法律已為勞工設下明確的保護機制，而真正讓制度發揮力量的關鍵，在於你是否願意為自己站出來。

請記住：
● 你有權利感到不舒服
● 你有權利拒絕不當對待
● 你也有權利獲得一個安全、被尊重的工作環境
當你選擇不再沉默，不只是為自己發聲，也是在為整個職場環境，劃下不能退讓的界線。

法律權益
當勞工遭遇職場性騷擾時，除可依公司內部程序向雇主提出申訴外，仍得視性騷擾之情節嚴重性、雇主後續處理結果及案件性質，進一步向地方主管機關提起申訴，或向法院提起訴訟，以全面維護自身權益。相關法律途徑與權利說明如下：

得逕向主管機關提出申訴之情形
原則上，受僱者或求職者遭受職場性騷擾時，應先向雇主提出申訴；惟於特定情形下，法律亦賦予勞工得直接向地方主管機關申訴之權利。整理如下：

性別平等工作法第32-1 條第1 項
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：
一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。

須特別注意的是，前述得逕向主管機關申訴之權利，法律設有除斥期間，勞工應於期限內行使權利，否則將喪失申訴機會。相關期限規定整理如下：

性別平等工作法第32-1 條第2 項
受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、 被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。
二、 被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。
性別平等工作法第32-1 條第3 項
有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：
一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。
二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。

民事損害賠償請求權：
職場性騷擾對被害人而言，往往造成重大心理壓力，進而影響情緒狀態、工作表現，甚至引發身心症狀或憂鬱情形，均屬身體健康或精神狀態受侵害之結果。被害人得依民法第 184 條、第 193 條及第 195條之規定，向加害人請求損害賠償。

此外，性別平等工作法亦針對職場性騷擾，進一步明定雇主之連帶賠償責任，以及權勢性騷擾之懲罰性賠償金制度，其內容如下：

性別平等工作法第27 條
受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。
被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。

綜上所述，職場性騷擾並非只能默默承受的「職場風險」，法律已為勞工建構多層次的保護機制，從企業內部申訴、行政救濟，到民事賠償，均提供明確且具體的權利保障。

請記得，沉默不是義務，忍耐更不是責任。當你選擇行使法律所賦予的權利，不僅是在為自己討回公道，也是在提醒整個職場—尊重，從來不是選項，而是底線。